El acoso laboral, también conocido como «mobbing», sigue siendo una de las problemáticas más delicadas y difíciles de acreditar en el ámbito del Derecho del Trabajo. Aunque existen normas y mecanismos jurídicos para combatirlo, muchas veces los trabajadores no saben cómo reaccionar o qué pruebas pueden aportar para defender sus derechos.
En este artículo explicamos cómo se puede acreditar el acoso laboral desde un punto de vista legal y práctico, tanto si eres trabajador como si eres una empresa que desea actuar con diligencia ante una denuncia interna.
¿Qué es el acoso laboral?
El acoso laboral se define como una conducta reiterada y sistemática que degrada, humilla o afecta la dignidad del trabajador, ya sea por parte de superiores, compañeros o incluso personas externas a la organización. Puede manifestarse a través de:
- Insultos o comentarios vejatorios.
- Aislamiento social o laboral.
- Carga de trabajo excesiva o tareas inútiles.
- Amenazas, gritos o descalificaciones.
- Retirada de funciones sin causa o cambios arbitrarios.
Para que exista acoso, estas conductas deben ser reiteradas en el tiempo y provocar un perjuicio serio para la salud física o mental del trabajador.
¿Qué debe probar el trabajador?
A diferencia de otros procedimientos laborales, en los casos de acoso laboral la carga de la prueba se flexibiliza cuando están en juego derechos fundamentales (como el derecho a la integridad física y moral o la dignidad). Esto significa que el trabajador no necesita aportar una prueba concluyente, sino indicios razonables que permitan presumir la existencia del acoso.
¿Qué tipo de pruebas se pueden aportar?
- Informes médicos y psicológicos: Son fundamentales para acreditar el daño sufrido. Es recomendable acudir al médico desde los primeros síntomas.
- Testimonios de compañeros o terceros: Personas que hayan presenciado las conductas pueden ser llamados como testigos.
- Correos electrónicos, mensajes, grabaciones: Siempre que no vulneren el derecho a la intimidad, pueden ser válidos.
- Documentos internos: Partes de baja, informes de Recursos Humanos, evaluaciones o comunicaciones internas que reflejen cambios o sanciones injustificadas.
- Coincidencia temporal con otras situaciones: Por ejemplo, represalias tras una reclamación previa o denuncia interna.
¿Qué debe hacer la empresa ante una denuncia?
Las empresas tienen el deber de prevenir el acoso y actuar con diligencia ante cualquier sospecha. Esto implica:
- Activar protocolos internos de actuación.
- Investigar los hechos de forma imparcial y documentada.
- Proteger al denunciante frente a represalias.
- Tomar medidas correctivas si se acredita el acoso.
No hacerlo puede suponer una responsabilidad directa para la empresa, tanto en el ámbito laboral como en el civil o penal.
¿Qué sucede si el empleador no logra desvirtuar los indicios?
En caso de que el trabajador haya aportado indicios sólidos y el empleador no logre justificar sus actuaciones, los tribunales pueden dar por acreditado el acoso laboral. Las consecuencias pueden incluir:
- Indemnización por daños morales y psicológicos.
- Declaración de nulidad del despido si hubo represalias.
- Reconocimiento de baja laboral por contingencias profesionales.
Acreditar el acoso laboral no es sencillo, pero tampoco imposible. Con el enfoque jurídico adecuado y la recopilación ordenada de pruebas, los tribunales están cada vez más sensibilizados ante estas situaciones. Para los trabajadores, es fundamental actuar desde los primeros indicios. Para las empresas, es vital contar con protocolos eficaces y una cultura organizativa de prevención.
En C.Díaz&Soneira Abogados ayudamos tanto a trabajadores como a empresas a abordar estos conflictos con seguridad jurídica y eficacia.